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[ 撰文 雪槐 ] |
目前，世界500强公司中的绝大多数企业都采取了人事外包服务。
与此同时，HR经理们正面临着新的挑战：人事外包意味着HR经理将从日常作业性、行政性的具体事务中解放出来，转变为关系组织盈利和发展的战略性角色。
在首届“中国人力资源发展城市巡回论坛（上海站）”上，人众人教育的总裁杜葵提出了“迎接新HR时代”的观念。
传统的人力资源管理体系基本分为：招聘、薪酬待遇、企业内部的文化建设、岗位职责的划分等几个模块。在大型跨国企业中，人力资源部门的分工往往更加细致，这种划分更强调的是工作职能的划分，或者是工作形式上的划分，“但在新的经济时代，这个界限变得越来越模糊。”杜葵强调，互联网经济的勃兴，也标志着我们进入了新HR时代。
面对这一系列变化，人力资源经理应该如何适应自己的新角色，如何重新定位自己，在谋求企业与自身职业生涯的共同发展的同时，实现人力资源部门从成本向利润的转变，为企业带来新的价值呢？
人力资源供求关系的错位造成人力资源短缺
中国教育的高速发展造就了大量的人才，但一个有趣而又无奈的事实是，一方面市场上大量的人才难以找到合适的工作，另一方面，企业却又苦于找不到合适的人才。国外较为成熟的研究成果表明，某种人适合某种企业，往往是不可调整的。如果企业希望用一个并不适合岗位发展的人才，那后期所有帮助他改变的工作可能都会是徒劳的。
应对：人力资源经理应当逐步从“以人为本”的观念中走出，向选拔和培养“合适的人”方向转变以80为代表的新生代在企业中迅速崛起
80年出生的新生“Y一代”的特点是，第一是比较尊崇个性，相比而言，70年代的人加入一个企业时往往会考虑长期的发展，而“Y一代”却是干得开心就干，干得不开心就走人，对纪律的尊崇远不如60、70年代的人那么透彻，这点给企业的HR管理带来了很大的压力；第二是他们对外部强加的文化很难接受。很难想像一个玩惯了魔兽时代和CS的人能够接受企业洗脑式的文化灌输。除此之外，关注利益和价值取向多元化也是“Y一代”人群的典型特征。
应对：从传统的人力资源体系建构向设计适合“Y一代”的“企业游戏规则”转变；从管理“Y一代”向了解“Y一代”、思索“Y一代”的方向转变
海量信息和瞬间通讯的年代
互联网带来了空前的通讯繁荣，通过互联网，人们可以用极低的代价获得大量的信息。一个白领在一天时间内，可以看到2000多则广告。在80年代，如果一个人在一年之内可以遇到1-2次跳槽的机会，那么现在可能在一天之内就会有同样数量的机会。在这种情况下，员工的忠诚度普遍降低。
应对：从尽力成为终身雇主到打造有吸引力的人才门户，全力打造雇主品牌形象，延长人才在企业的供职时间
新经济格局凸现创造性人才的稀缺
宏观产业链的完善与高速的信息传载，使经济资源的重要性格局发生了较大的变化，过去相对重要的土地、生产线等硬性资产的获得代价相对降低，而人力资源和新的商业模式等软性资源变得更为关键。这种变化造成了创造性人才的短缺。
应对：从管理、控制人才到唤醒人才
大规模人事外包兴起
面对近几年形成的大规模人力资源外包，人力资源经理实际上面临广义的岗位竞争，如果所有的职能都可以为外包所取代，那么人力资源经理就有可能遭到组织淘汰。但新HR时代同时也给人力资源经理带来了巨大的机会，那就是把工作的重心和着眼点放在规划公司的组织与人员发展的匹配上。
应对：从管理人力资源事务者向人员和组织规划专家转变链接
20世纪90年代以来，“外包”作为新的企业战略管理手段在国际上日渐风行。在人力资源领域，企业可以将人力资源部门的事务性工作如员工招聘、薪酬计发、保险、福利、纳税、员工档案管理等都委托给专业的人才服务机构代为管（办）理，从而将企业的人力资源部门从事务性工作中解脱出来，将更多的时间和精力用于战略层面的工作上。
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